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创业公司有两种：不想上市的创业公司和想上市的创业公司。

创业公司如何招人？

1.不想上市的创业公司，谈赚钱，谈分红！

2.想上市的创业公司，谈股权期权！

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不想上市的创业公司，招人的重点在于“谈赚钱分红”！

1.要诚实，不要白玩。

a)不打算、不寻求、不上市的创业公司，不谈“股票期权”。这叫忽悠人。

b)有自知之明。很多创业公司的基因决定了上市难，或者说基本不可能上市。不想上市或者不能上市的创业型公司，在招人的时候一定要“谈钱分红”。

2.专注于业务，专注于赚钱的目标。公司以业务为主，非业务为辅；以销售为主，平台支持为辅。公司围绕这个方向招聘人员。

3.公司招聘的业务人员：

a)尽最大努力取得成就。

b)

公司成为“平台”，员工(商务人士)成为“老板”。公司提供平台、场地、产品、价格政策、物流服务售后金融、基本工资、社保福利等各种支持点。员工(业务人员)是在平台下模拟独立核算的个体老板，他们努力工作，得到更多，但没有封顶。首先是员工养活自己，然后回馈公司。超额，员工拿大头，公司拿小头。

c)业务人员的基本工资是指当地正常的基本工资，提成按照“模拟独立核算”计算。公司给出底价，超出部分(70-80%)全部或大部分属于业务人员。

d)公司制定统一的价格体系，维护共同价值秩序，防止乱价乱货逃逸！

e)

公司产品卖点独特，目标客户明确，政策简单统一，考核奖惩提前明确，让员工轻装上阵，不用担心内斗或利益碰撞！员工业绩好，收入远超同行；员工表现不佳，自愿辞职，互不计较！优胜劣汰，胜者为王。

4.公司招聘的平台人员(非业务人员):

a)少但更好！宁缺勿滥，宁要军队，简政！人工成本是大多数创业公司最大的可变成本，也是最大的失控成本！

b)正常薪资招聘。

c)面向所有员工的营销。鼓励平台人员兼职带票销售，带佣金奖励。

d)

鼓励平台人员多做宣传引流，交易后会有佣金奖励。自媒体时代，很多平台人员可以做更多的宣传、推广和引流工作，很多客户主动上门。只要平台人员能引流，交易后会给予佣金和奖励。

e)严格控制各方面支出！

f)全力服务公司客户。财务、营销、售后、客户服务、技术、项目.全方位服务客户。

5.概述：

a)对于不想上市的创业公司，招聘普通员工，基本工资正常，当地正常工资。

b)全员营销，全力营销，专注业务！如果你有成就，你会得到佣金和金钱的力量！

c)公司变成平台，员工变成老板。自营账户，模拟独立核算，充分调动各类员工赚钱的积极性和自律性。公司政策简单明了，就是让员工“自己赚钱！”

d)人员招聘，少而不多，缺而不滥，更好的部队，更简单的管理，一人两三人！

e)

公司股东、合伙人和管理层事先就分享资金的游戏规则达成一致。股份和分红的比例分别是多少？如果投资者不参与具体操作，则需要降低相应的分红比例；管理层享有相应的分红收益，每年按时兑现。在合伙人和管理层中，谁做的生意多，谁就应该享受更多的分红和福利，并提前签订协议，白纸黑字，人人有份

想上市的创业公司，要有上市公司的基因和潜力。比如一家创业公司是否掌握了核心技术、核心竞争力、独特的商业模式、优秀的销售业绩和广阔的发展前景.创业公司要想上市，必须具备一些上市的基因，能够自圆其说，容易被投资者、员工和合伙人认可，这是前提。

2.公司招聘的基层员工：

a)有一点，但是很好。管理简单！“兵贵但贵不了多少”。

b)

平台上基层员工的工资等于或略低于市场正常工资5-10%。同时，公司可以在正式录用前提前通知员工，公司会给已经录用2年(或3年)的员工一定的选择权。期权可以由公司在普惠制下免费给予，也可以由公司以“半卖半得”的折扣出售。期权有限制性条款。一般要求在公司上市权变为实际股份时，或者公司被高溢价收购时，以一定价格行使。在大多数情况下，这种期权收入对基层员工来说是一个额外的惊喜。

c)

销售基层员工，基本工资比市场正常基本工资低20-50%，提成不变。

3、 公司合伙人和中高层管理人员：

a) 志同道合、各司其职、各管一块。依靠强大的自律和公司愿景而拼搏！

b) 合伙人和管理层的底薪比市场上正常底薪低30-60%，甚至不拿底薪。

c) 合伙人和管理层拥有不同数额的股权期权。谁的级别更高，短期损失的“薪资”越多，那么对应的股权期权就越多。

d)

合伙人分为两类：有一部分合伙人是直接享有股权（工商登记或代持协议），可能还有额外的期权奖励（期权是有限定条件的，3年或5年分期获得）；有一部分合伙人没有股权，只有期权，每工作一年，获得一定数额的期权。

4、 公司给出一个合理的估值，以及未来上市的预期市值，要合乎情理。

a)

老板（创始人）需要给合伙人、管理层画饼，描绘未来的美好愿景。所以，老板需要给出公司当前的合理估值，未来的市值，然后每个合伙人、管理层会对自己未来的“上市钱景”有个大致的理解。

b)

老板不能信口开河。比如说，同行业同类型的上市公司，市值普遍在50-100亿之间，老板大胆预测公司5年后上市，市值能达到300-500亿元，然后以这个未来市值来给合伙人和管理层画饼，说是你后面有0.1%股份就能有3000-5000万身家，这显然是“夸大其词”、不符合实际！

c)

或者说，公司当前估值就是5000万，然后老板偏偏说公司现在值5个亿，然后老板说我给你1%期权，价值500万，然后要求你在公司工作5年，每年分100万期权。听上去诱惑人，但是有可能你正常的年薪是60万，进入创业公司后的年薪是10万，你每年亏损的年薪是50万；然后你能得到的是老板空口承诺的“100万期权”，而这个“100万期权”实际价值只有“10万期权”；而且公司上市的概率都是非常小的，这么一思考，你是不是发现自己被老板给坑惨了？

d)

所以，公司当期的合理估值，以及未来上市的预期市值，与当前各个合伙人、管理层的预期和需求是息息相关的！打算走上市这条路的创业公司，在招人、尤其是招合伙人和管理层的时候更需要把握好这个节奏！

5、 综述：

a) 想上市、谋求未来上市的创业公司，在招人的时候，开门见山就讲出来。创业公司更需要“志同道合”的员工、合伙人！

b) 平台基层人员招聘，薪资与市场上正常薪资持平或稍差一点，同时承诺入职满2-3年给予一定的期权奖励。期权行权是在公司上市或高溢价被并购后进行！

c)

销售基层人员招聘，底薪可以下调，提成不变，增加期权奖励，与各人的年度销售业绩直接挂钩。留下精兵强将，“今日销售精英给公司带来好的业绩，损失很少的一部分底薪；未来公司上市，给销售精英几十倍、几百倍的高额回报”，强者愈强、富者更富！

d) 合伙人和管理层、骨干是公司的核心人员，逐一沟通，确定各自的薪资和股权期权。前提是一定要有一个合理的估值和预期，不能太偏离实际。

e) 员工人数少而精，精兵简政、不要冗员！

f) 严控成本，聚焦业务，整合资源，捆绑合作伙伴，做好现金流，活下来，发展起来！越简单，越成功！

北大毕业，连续创业者，2家创业公司联合创始人。20多年创业管理，主做富二代创业咨询、中青年创业咨询（第一次创业咨询）。