情感概念

　　而随着收入信息透明化程度的提高和“公平、公正”社会主义核心价值观的理解认同，民众进行横向比较以评判自身是否受到公平对待的意识更为强烈。

　　根据情感事件理论，负面的工作情感往往会引发员工的负面行为进而降低工作绩效。因此，相对剥夺感问题已成为社会心理学和组织行为学领域研究的重点和难点。

　　目前已有较多研究表明相对剥夺感不仅会作用于心理健康，还会引发行为反应的变化。在心理健康方面，相对剥夺感正向预测情绪衰竭、情绪障碍、离职倾向、抑郁、孤独感和社会焦虑等心理适应，负向预测自尊、控制感和公正世界信念。

　　在行为反应方面，相对剥夺感正向预测反生产行为、网络怠工、网络集群行为、网络过激行为，负向预测知识共享行为、亲社会行为和建言行为。

　　在相对剥夺感的影响效果研究中，建言行为是一个值得关注的重要课题。员工建言行为不仅有助于提高企业组织决策管理的准确性，还有助于促进员工工作目标的清晰性，以及提升组织创新，是推动企业高质量发展并占据市场竞争优势的关键。

　　在职场环境中，员工会自觉或不自觉地通过与部门成员进行工作环境、薪酬待遇和领导-成员关系交换的比较，一旦感知到自己的地位和获得处于劣势时，员工可能会减少建言行为的发生。

　　虽然以往的研究发现员工相对剥夺感与建言行为呈负相关关系，但相关研究测量相对剥夺感的题项较少且多采用自我报告的问卷调查方式，而且有关相对剥夺感与建言行为关系的研究未能较好地解决数据同源偏差疑问和因果关系问题。

　　因此，研究基于相对剥夺感的理论基础，开发一种相对剥夺感情境实验工具，测量员工在特定组织情境下整体感知到的相对剥夺感，并对相对剥夺感与建言行为的关系进行因果验证。

　　关于相对剥夺感与建言行为的研究取得了一定的进展，但还存在一些亟待解决的问题，如这两者之间的作用机制尚不明朗。

　　在企业中，员工通常会通过横向比较或纵向比较来评估自己与他人的地位和获得，当感知到自身的地位或获得处于劣势时，就会产生较强的相对剥夺感。

　　袁凌等人针对管理人员进行研究发现上下级年龄逆差通过相对剥夺感对员工建言行为产生抑制作用，但是关于相对剥夺感与建言行为之间潜在的调节机制和中介机制尚不清晰。

　　根据认知情感的个性系统理论，人格特质与个体所处的情境会发生相互作用，对行为产生重要影响，换言之，人格特质与相对剥夺感会交互作用影响员工建言行为。

　　现有研究显示，人格特质中的公正敏感性容易导致人们更倾向于加工不公正事件的信息，当个体具有较高的公正敏感性时，该个体对不公正信息的反应速度显著快于公正信息的反应速度。

　　如果个体感知到组织不公正时情感概念，他们便会产生一种被剥夺的感受，而且公正敏感性高的个体在不公平的环境下会减少组织公民行为亲社会行为和利他行为。因此，研究将进一步探讨公正敏感性在相对剥夺感与建言行为之间的调节效应。

　　相对剥夺感对建言行为具有负向预测作用，员工相对剥夺感越强，建言行为减少越显著，该结果在本研究的情境实验研究与问卷调查研究中都得到一致的检验。以往学者对相对剥夺感与建言行为的直接关系的探讨比较欠缺。

　　为了改善员工的工作态度与行为，组织应建立各种公正的绩效考核制度、公平的岗位晋升制度和付出与回报成正比的薪酬奖励制度等，以降低员工通过社会比较所产生的相对剥夺感，增强员工向组织、上级或同事建言的行为。

　　研究探讨了两种不同的人格特质的作用，先从个体对外界环境的评价视角考察公正敏感性的调节作用，再从个体对自身能力的评价视角考察核心自我评价的调节作用。

　　这两种人格特质的研究结果与以往的研究结果基本一致，都证明了人格特质可作为心理与行为之间的调节变量。

　　低公正敏感性或高核心自我评价能够削弱员工相对剥夺感与建言行为的负相关关系，高公正敏感性或低核心自我评价对相对剥夺感与建言行为的关系并没有产生显著影响。

　　根据公正敏感性理论和自我决定理论，公正敏感性高的员工倾向于通过社会比较容易察觉到组织的不公平，核心自我评价低的员工承受社会比较所带来的不公正压力的能力较低。

　　则对于这种公正敏感性高或核心自我评价低的员工来说，社会比较所引发的相对剥夺感会更高，表现建言行为的次数会更少，反之，公正敏感性低或核心自我评价高的员工会表现出更多的建言行为。

　　相对剥夺感通过心理契约违背对建言行为的负向影响显著，即心理契约违背的中介作用显著。黄嘉欣和黄亮也验证了心理契约违背的中介效应，表明相对剥夺感正向影响心理契约违背，间接对情绪耗竭产生加速的催化作用。

　　根据情感事件理论和资源保存理论，员工面对自己的投入与产出比值不成比例或比其他人更低时，就会因自己应得的回报或获得被剥夺而产生强相对剥夺感。

　　同时会认为组织不履行双方所达成的心理契约而表现出愤怒、失望、不满等消极情感反应，这时为了避免个人资源的损耗大于个人资源的获得情感概念，员工会减少向组织或上级进行建言的行为。

　　社会比较是员工相对剥夺感产生的根源，相对剥夺感是对组织不公正事件评价后所产生的一种负面感受，因此，企业需建立组织内公平原则，做到组织分配公平、程序公平和互动公平。

　　比如要注重员工投入与组织产出的均衡性，保证工作资源、工作任务量、薪酬奖金等方面的合理分配，还要建立公平透明的组织奖惩制度，明确岗位晋升、加薪奖励、纪律处分等评估程序和评价标准，以及要维护好员工关系。

　　提升上下级或同事间在信息传递与反馈上的互动公平性，以降低员工通过纵向比较或横向比较而感知到的相对剥夺感。

　　企业需加强上下级的沟通，建立有效沟通的建言渠道，其中包括一种正式建言渠道，如定期的工作会议、意见箱、BBS等。

　　另一种是非正式建言渠道，如闲谈、便条等，以这种开放的形式加强上下级的交流互动，促进有创新改善意见的员工能够充分表达其想法。

　　同时要对员工的建言及时给予积极反馈，帮助员工从中发现自己的工作价值，推动员工不断地为组织进行建言献策。

　　相对剥夺感会促使员工产生强烈的心理契约违背反应，进而导致员工建言行为明显降低。为了促进员工建言，企业管理者要及时洞察员工的情绪情感变化，适时调查了解员工相对剥夺感的高低情况。

　　同时对情绪反应过于强烈、暴怒、悲观的员工提供专业的心理咨询，治疗员工的各种心理问题和困扰，并有针对性地为员工制定帮助计划，帮助员工改善负面的工作情绪，激发员工更高的工作积极性，促成建言行为的发生。

　　公司招聘人员在招聘和甄选时，应采用人格测试的方法辨别员工的人格特点，然后根据不同的岗位性质，将公正敏感性或核心自我评价不同的个体分配到对应的岗位，从招聘源头提高个体-岗位人格特质的匹配度。

　　尤其是对于管理岗的招聘，可优先选用公正敏感性较低、核心自我评价较高的候选人，这有助于正向预测员工在企业高质量发展中积极主动献策的建言行为。

　　另外，对于企业的新老员工，要定期了解员工的心理素质，针对不同心理素质的员工开展相关的心理素质能力培训或团体辅导活动。

　　同时鼓励员工积极参加各种组织会议并发表意见，使员工保持良好的心理状态去面对各种工作任务，并在本岗位上充分发挥个人能力，实现岗位职能最大化。