缘分情感咨询情感短句

　　不确定性的文化分析框架包含“不确定性文化脚本—不确定性体验和行为实践—不确定性再生产”三方面的内容。沿着“文化脚本—行为实践—文化再生产”的路径，以巨型互联网平台企业字节跳动为案例的研究发现：互联网企业不回避不确定性，无论是企业层面还是员工层面都内化了对于不确定性的认知，企业讲着“拥抱不确定性是最优解”的故事，甚至将其发展成为一种治理术：一方面以不确定性为鞭，收获员工“野蛮生长”创造的超预期价值；另一方面以不确定性为由，在雇佣关系中以弹性灵活取代了责任承诺，同时也消解了员工不满。这种文化作为一种惯习，成就了“互联网人”工作不安全感的潜在认知，也塑造了他们跨边界的职业实践，以及结构化的“工作与生活失衡”。不确定性构成了企业及其员工共同认同的文化规范，指导着其日常生活实践，这种文化也随着“互联网人”特殊的职业体验、频繁的职业流动，以及行业的拓展、数字产业的跨国化和金融化得以不断再生产。

　　顾楚丹，华东理工大学应用社会学研究所暨社会学系讲师、社会学博士后科研流动站在站博士后；杨发祥，华东理工大学应用社会学研究所暨社会学系教授

　　上市公司的市值排名不只标示企业的价值规模，也指示技术和行业发展的潮流以及社会的取舍。2020年，互联网企业在世界公司市值排行榜的前十名中占据七席，其中包括中国的阿里巴巴和腾讯，2021年众多互联网企业排名发生较多变化，阿里巴巴和腾讯亦跌出前十。与市值排名剧烈起伏相对应的是各大互联网企业的裁员信息。2020年3月以来，全球有1249家科技初创公司有过裁员行为，包括Twitter、Amazon、Netflix、Meta在内的热门科技大厂都在裁员或冻结招聘。根据文艺复兴IPO指数2022年5月的追踪数据，新上市科技公司的股价自2021年10月以来已下跌约60%。据统计，2021年7月到2022年3月中旬，中国的腾讯、阿里巴巴、字节跳动等12家互联网企业总离职人数为21.68万。尽管互联网企业常常将裁员或员工的被动离职修饰为“毕业”，但有关互联网行业动荡的新闻热度依然居高不下。

　　作为数字经济的重要力量，互联网企业所在行业的稳定性关乎很多社会成员的日常生产和生活，其平台属性不仅扩大了企业的权力，也增加了不确定性，但目前为止我们却对互联网平台企业的文化模式知之甚少。这种文化模式，常常因被误解为是抽象的、自然化的市场过程而被忽视。本研究欲沿袭不确定性的文化研究路径，通过对互联网平台企业的职场模式、企业文化、组织价值，及其员工独特个人经验的解读，从文化上构建一个“风险、不确定性和持续不断的变化是常规而非意外”的互联网行业认知。

　　关于经济行为的不确定性研究并不鲜见，受新自由主义市场经济的影响，大多数研究者将企业裁员、兼并与重组的浪潮迭起归结为市场或经济周期的不确定性。市场被认为是决定并赋权社会中其他一切的力量，社会学研究较少直接涉及该类议题。

　　自奈特（F. Knight）将不确定性引入经济学后，经济学学科内部就形成了对不确定性研究的两种不同研究路径：扩展路径和背景路径。前者主要通过阐释不确定性的理论和内涵，强调不确定性对经济分析的重要性。在这一层面，不确定性是一种经济学说，更是一种分析方法——作为反对（新）古典主义经济学的“理性人”假设和确定性世界的分析方法，被应用于广泛的经济分析领域。奈特、凯恩斯、科斯、威廉姆森、米塞斯、哈耶克等主流或非主流宏观经济经济学家都对不确定性进行了相关阐释，拓展了不确定性内涵和外延，尽管研究者在不确定性的内涵、不确定性在其理论中的地位，以及分析不确定性的方法上存在着差异。背景路径主要将不确定性视为决策制定的环境、背景因素，或将其视作信息成本约束下的优化问题，从而阐释不确定性对经济行动起到的促进或限制作用。在这一研究进路中，不确定性常被操作化为经济政策不确定性、市场不确定性、环境不确定性、投资者不确定性等具体变量，研究者考察其对宏观经济以及微观企业经营活动的影响。学界对不确定性的操作化并未达成共识，大多学者都依据自身的研究需要对这一概念操作化，这也加深了不确定性概念的复杂程度，导致在研究结论上也存在争议。作为较早把不确定性当作核心研究内容的学科，经济学的贡献在于将不确定性从一个相对抽象的哲学问题，转化为一个具体的现实问题，使其现实意义得到彰显。经济学研究常用宏观的研究视角和定量的研究方法，更多关注对不确定性的测度以及应对问题，以增强事物发展的确定性。也就是说，经济学界在处理不确定性问题时通常将其视作一种外生变量，倾向于通过将不确定性问题降格为风险问题、将货币经济降格为纯物物交换的经济、将暂时状态转化为均衡状态所忽视。而奈特和凯恩斯所强调的“不确定性是内生的，属于经济行为主体的主观认识范畴”观点被抛弃。

　　把不确定性当作内生的要素，而不是一种简单的限制因素来研究经济行为，实质是将不确定性作为文化。在不确定性的文化研究路径上，融合了新制度主义、经济社会学缘分情感咨询、文化社会学的相关研究，其分析领域不仅包括公司与各种形式的市场，也覆盖了日常生活、非正规经济等问题。激进制度主义代表人物杜格（W. Dugger）指出，现代经济是公司经济。20世纪80年代后，学界掀起大量关于公司的分析潮流，使得经济行为的不确定性研究主要围绕公司内部结构和权力展开。比如米恩斯(G. Means)提出“管理膨胀”（administrative inflation）概念，凸显了大型公司有着主导市场不确定性的权力，更多学者则以“公司文化”为主要分析内容，通过呈现公司在历史、价值观和信念、仪式、创始人创业经历等要素上的异质性，以及组织理性高度不确定性、在时空中戏剧性的变化，指出“因为是不确定的所以是文化的”，亦即将公司的不确定性发展都视为文化上的调整。由此，应对不确定性问题就变成了一个具有一般意义的管理问题和经济控制问题，最终形成对劳动力不确定性的内在价值控制理念。既有研究证实，企业文化及其相匹配的具体措施可以起到塑造员工思想观念和身份认同、间接引导个人行为的规范性控制作用。有关金融市场的研究发现，主观性的认知和情感因素带来的不确定性扮演着重要的角色，比如“非理性繁荣”“野兽精神”（animal spirit）等概念都展示着金融市场不是空洞的组织架构，而是高度结构化和协调的文化形态。对此，美国人类学家何柔宛（K. Ho）提出一个“金融主导却很不稳定的资本主义”概念，阐明华尔街的日常实践很可能是导致后资本主义的不可持续性逐渐增强的最重要的因素。在非正规经济研究中，学者们更注重从不确定的劳动形式、劳动时间、劳动过程来分析非正规就业者的“自我去稳定化”的日常生验及实践。

　　总之，不确定性的文化研究路径主要强调以下因素：其一，不确定性的内生趋势，即不确定性愈发成为人们的共同理解及其在客体与实践中的体现。其二，大型公司本身就是整个市场的具象化（这种认知也反过来塑造了组织文化），同时也是终极的“流动”员工。但文化路径的不确定性并未被当作经济学研究中那样的独立变量，因此对不确定性的理解被限制在本体论层面。事实上，不确定性可以作为独立的研究范畴应用于社会学研究中，对此已有不少学者进行尝试。比如弗里格斯坦认为，需要把不确定性引入市场社会学对行动的理解过程中。文军对不确定性概念进行了社会学考评，并将其作为社会治理的重要面向。吴莹则对不确定性与社会心态、身份认同、群体心理和行为的关系等进行了研究。

　　沿袭不确定性的文化研究路径，将不确定性作为一个独立概念，其应该包括以下四重意涵：其一，不确定性是一种价值观、思维和行为习惯，建构在人们的主观认识之上，因此带有价值判断的属性，人始终是不确定性分析的核心。其二，不确定性是过程性的，在个体与社会的相互实践中展开，是随着社会历史发展和生产方式变迁发生改变的，是日常生活与社会结构互动产生的结果。其三，不确定性是整体的范畴，区别于个体日常性活动中的不确定性（有关物的知识的控制），从这个层面上说，个体受制于真正的不确定性，尤其是其关键决策行为。其四，作为文化的不确定性是一个可行方案，经济问题不确定性的解决需要在不确定性的生产逻辑中寻找，依托文化调整，关键是要形成一种新的思维方式，而不是单一市场机制的调节。不确定性作为社会客观事实可以是自主性的独立变量，成为一种与任何其他更具物质性的社会事实一样客观存在的结构，是阐明社会生活方面的强势力量。作为文化的不确定性应该包含以下三个层面的具体研究内容。

　　第一，不确定性的脚本形成及表现。也即围绕不确定性的文化模式在规范和认知意义上如何被认为是恰当的、在实践的意义上如何被理所当然地认为是合法的过程。不确定性只有转换为具体的文化内容才能真正发挥作用，比起宏观的文化只能作为背景，微观的文化更能起到约束个体的主观、内在价值的作用。微观文化即“作为企业经济行动的文化”，是企业层面所达成的共同价值观，属于一种微观层面的文化行动。因此本研究将从微观文化出发考察不确定性的文化形成。

　　第二，微观现象中的不确定性作用。一般而言，作为文化的不确定性可以有三种作用路径，即意义系统、文化工具箱以及社会实践。实践可以被看成某种勾连社会环境与个体行动的中介。从社会实践的角度理解文化可以挖掘不确定性稳定的结构特征，并且关注异质性的文化意义体。因此本研究将从不确定性的社会实践角度来理解不确定性的作用。从这个层面上，不确定性的实践是一种既非完全个体之外亦非完全个体化的稳定模式，或曰“惯习”。

　　第三，不确定性的图式传承。图式（schema）是人们用来理解、组织和勾连认知对象的某种认知结构。将不确定性作为文化，其传承更加侧重于对结构而非内容的维系，因此遵循图式的传承机制，即自我传承与系统传承。

　　综上，我们试图建立一个理解不确定性的文化图式观，包含“不确定性文化脚本—不确定性体验和行为实践—不确定性再生产”三个方面的内容。值得注意的是，不确定性的结构性特征意味着这三个层面既相互作用又相互独立地发展，并不是决定与被决定的关系，而是吉登斯所说的同时或不同时的关系。基于此，本研究的具体策略是：首先，通过微观企业文化的考察，分析互联网平台企业是如何将不确定性经营成为“互联网人”共享的经验与意识形态逻辑的。其次通过考察“互联网人”不确定性的日常实践来看他们如何感知和体验不确定性。最后是不确定性的图式传承，也即不确定性是如何在自身和系统中得以实现和再生产的。

　　为了深入理解互联网行业的不确定性文化图式的生产及其实践。本研究采用网络民族志、文本分析以及深度访谈的方式收集研究资料。第一，从2021年9月开始到2022年5月，研究者通过加入多个互联网企业员工的微信群、豆瓣小组、互联网企业实习信息群、校招群等，进行田野观察与资料收集，以期获得行业信息和“在场”经验。第二，对于微观文化的观察，本研究选择巨型互联网平台企业字节跳动（“抖音集团”） 作为研究案例，重点对其文化官方账号“字节范儿”的216篇原创内容进行文本分析。第三，在2021年11月、2022年4—5月，采用目的性抽样与异质性抽样相结合的方式相继访谈了15位互联网企业员工（包括实习生、在职员工、离职或被裁员者），通过1—2小时不等的深度访谈获得第一手研究资料。为保护个人信息，受访者在正文中皆被匿名化处理。

　　巨型数字平台企业的组织结构经历了“中介—平台—生态”的演变，随着平台资本壮大和权力延伸，组织环境往往处于高度不确定性中。对于不确定性的组织环境，企业往往会有两方面的控制措施：一方面，企业可能吸收或内化部分环境；另一方面，企业尝试着去支配那一部分它不能吸收的环境。通过“字节范儿”的文本分析我们发现，字节跳动通过“拥抱不确定性是最优解”的故事和不确定性治理术来实现对不确定性的文化控制，“拥抱不确定性”构成了企业及员工认同的文化规范，也成为他们认为适切、理想的工作方式。

　　在字节跳动文化官方账号“字节范儿”中，有许多呈现企业成员（Byte Dancer）体验感受的内容，这些内容主要以图文、视频的方式展现，包括“实习生生活”“多工种员工画像”“女性员工/用户画像”“创业者或回归者”等，意在让员工把企业看成“契约的纽带”、成员持有身份和共同价值观的社会社区。通过分析我们发现，字节跳动试图在自我实现、工作价值与生活平衡三方面建立“拥抱不确定性”是益品（goods） 的共同观念。如同格兰诺维特（M. Granovetter）所指出，共同观念几乎总是伴随着强烈的群体认同感，进而，这种认同感被赋予经济行为规范性以及额外的经济意义。

　　首先，自我实现。这在对女性工作者群体的画像中体现得尤为明显，比如《字节跳动的她们：在不同的活法里，成为更好的自己》《她们，在字节跳动写代码》等文章，展示了企业能够给成员提供适配的工作岗位及机会，让员工自我实现和追逐梦想。“打破固有标签，对风险的包容和向着不确定性前行”被认为是更真诚地理解自己和世界的方式。其次，收获工作的良好氛围及价值认同。在实习生、创业者和离职后回归群体的官方话语中提到：正是践行“拥抱不确定性”理念，和优秀的同辈在“美丽新职场”整合内外资源，才让那些充满挑战和精益求精的个体创造、创新、创业成为可能。而企业为此提供了一种多元兼容、平等开放、自由科创的氛围，为“拥抱不确定性”提供支持。再次，保持工作与生活平衡。在这一话语中，不确定性以兴趣和爱好的方式呈现，兴趣和爱好是那些追求成长、有价值感和高薪的雇员所看重的，他们本就认可兴趣比稳定更重要，不希望一成不变，更在意自主性和话语权。而企业通过“家庭开放日”、“家庭关爱假”、员工休息日的丰富生活呈现来展示：在字节跳动可以获得工作与生活的平衡，丰厚的报酬和卓越的工作体验可以带来生活丰富度的提升。总而言之，企业通过数字化地呈现不同群体的工作和生活态度，让我们相信在这样的互联网企业工作才是个人利益的最优解。正如豪泽（T. Houser）所言：“诸如技能努力和首创精神这种自然能力依然有升值空间，但是这些都必须在一个组织框架内才能实现，也就是说，无法在自由市场中实现而只能在组织的治理过程中实现。”而为了获得个人利益最优解，应当充分认知自我，对不确定性保持乐观，“拥抱不确定性”不仅可以获得资本积累逻辑的“外部益品”，如接受挑战工作有利于未来的职业竞争或向上流动；也可以获得道德价值定义下的“内部益品”，如关注自我，自我驱动实现成长与发展以及对生活的热爱等。在这种意义上，“拥抱不确定性”让员工实现了经济利益与内在价值的统一，也将他们变为与公司有相同理念的“利益共同体”。

　　福柯用“治理术”（governmentality）的概念来指代引导个人行为的控制原理和治理工具的集合，“治理术”是治理理念（rationalities）与具体治理技术（technologies of government）的统一体。企业创始人对环境信息的意义建构构成了企业文化雏形和管理层的期望图式。我们以字节跳动的创始人张一鸣为例，审视他是如何对不确定性进行意义建构，并形成与之相匹配的具体治理技术的。首先在理念上，张一鸣将不确定性常识化，在多次公开演讲中他反复强调“拥抱不确定性”、以平常心对待不确定性等，让员工内化对市场不确定性的认知。其次，以员工自主性控制劳动力的不确定性。自主性不是阻碍控制实现的对立物，相反，它是实现控制的重要工具。比如在管理方案上，字节跳动的管理核心被总结为Context, not Control，意指企业注重创造情境和信息集合，依靠自组织形态的管理模式，利用导师制、OKR工作法以及企业社交平台等，鼓励员工自我管理、自我创造、自我激励。在报酬上，企业强调给予员工成长机会、愉快精神生活和高薪回报。最后，以明星雇佣方式应对未来不确定性挑战。明星模式，即以挑战性工作为基础的依附，控制依靠的是自治和专门人员，以长期潜能为基础来选择精英人员。在明星雇佣方式下，忠诚并不是基本要素，而是“优秀”（不仅要能力出色且需具备符合企业文化的思维习惯）。在“字节范儿”公众号的《我遇到的优秀年轻人的5个特质》这篇文章中，张一鸣表示：企业往往将有好奇心，能够主动学习，对不确定性保持乐观、不甘于平庸、能延迟满足感、对重要的事情有判断力这些“创业者精神”视为优秀年轻人的特质，尤其强调打破常规、努力，可以创造超越期望的价值和低自我。这种明星模式的雇佣文化折射出创始人（管理者）的世界观以及对自身企业发展的期望。

　　在不确定性治理术下，员工和企业都被鼓励以“猎人”的姿态出现，唯一任务是追逐下一只“猎物”。员工要能够以“直升机视角”思考问题缘分情感咨询，具备承担挑战性工作的能力，可以在不确定性中自驱探索方向。企业支付的薪酬不仅是基于员工目前的能力，还包含其未来可能创造的价值，因此高薪但充满不确定性。企业一方面以不确定性为鞭，收获员工在不确定性中“野蛮生长”创造的超越预期的价值；另一方面以不确定性为由，在雇佣关系中以弹性灵活取代了责任承诺，同时也消解了员工不满。不确定性治理术所激励的思维方式和工作方法创造且加剧了不稳定、不持久的市场以及就业机会。

　　文化的制约不是通过内化的价值来驱动，而是通过产生于社会实践的结果来驱动，在这些社会实践中，人们遵循他们的常识性的理解来行动。通过“拥抱不确定性是最优解”的故事和组织不确定性治理术，我们可以看到，互联网企业员工被赋予“像市场一样行动”的权力，并形成作为“互联网人”惯习的不确定性日常实践，具体表现为：在潜认知中的“工作不安全感”、跨边界的职业实践，以及结构化的“工作与生活失衡”。

　　当互联网行业创造的可观经济数据被寄予厚望时，行业的波动常以个人危机的方式展现。个人危机极有可能提供一个观察企业重组和金融危机产生的独特视角。互联网行业有关的个人危机主要围绕裁员议题。在谈及裁员的原因，访谈对象们提供了以下答案：一是外部环境的影响，比如国家政策、新冠肺炎疫情、国际关系的变化使互联网行业盈利增长受限。二是互联网行业缺乏创新和新的增长，需要精简组织以减少人力成本。三是前期资本无序扩张导致行业大量人员冗余，周期性效率裁员能提高整体效能。四是投资市场信心下降，资本降低行业的估值，企业缩减规模。

　　可以看到，市场（这一外部力量）作为裁员的主因被互联网行业从业人员认可。市场波动会影响工作的不安全性（这一影响是肯定的），但关键在于市场波动本身就是在特定的价值、实践和制度的交汇中被定位和形塑的。在此，我们应该问，对文化适宜性的感知，而不是战略决策和理性选择，在多大程度上影响了市场行为者的行为。以往我们认为经济形势不好会解雇员工，但事实上极少互联网企业的裁员符合“经济性裁员”要求，一些互联网企业还有较强的盈利能力，但仍在削减工作岗位。裁员已经由短期的人事削减工具转变为组织战略变革的重要手段。当然，改变CEO薪酬结构也是企业应对裁员压力的一条重要途径。也就是说，不管职位高低都有工作的不安全感。访谈对象将个人危机归纳为具体的两类不确定性，并展现出相应的行动策略：一是行业的不确定性；二是高薪的不确定性。核心问题是“离开互联网行业我们要去干什么，能去干什么？互联网行业在衰落，而你已经高薪习惯。”不管是时刻准备着的“Plan B”还是被裁员后顺势的职业转变，“互联网人”都视裁员为正常事件。对此，“互联网人”更加强调对自己的经验和技术升级、争取能做自己的产品（微创业），增加对自身生活的控制力。“高薪的不确定性”表现在行业维持高薪的时间和程度两个方面的不确定性。对此，他们表示：一方面需要时刻保持对自身真实可以创造的价值的清醒认知，防止被资本红利带来的行业价值溢价遮蔽；另一方面，接受“薪酬和工作不安全性是一场平等交易”，通过高投入和强工作量来换取高薪和快速积累。但访谈对象仍认为，当前的薪酬不足以覆盖行业带来的不确定性，而且薪酬相比自身的投入与工作量而言也不是很匹配的。

　　工作不安全感让“互联网人”时刻处于类似逃杀游戏中的“缩圈”机制中——自己是被筛选的个体，即使努力参与竞争也不会有绝对的胜出者，最后幸存者仍将加入新一轮的生存竞争。裁员以往被认为只是一小部分人特有的悲剧，但现在却成为每个人可能面对的前景。“谁也靠不住，只能靠自己”“这次我没有被裁，不知道下次有没有我”，这些工作不安全感、裁员的不确定性始终如一把达摩克利斯之剑悬在“互联网人”头顶。

　　在现代社会，组织很大程度上塑造着有关职业的技能和边界。但当“不设边界”作为企业文化之一，导致的后果是不同主体关于它们在系统中位置的边界争夺构成整个系统运作的核心，这被阿伯特（A. Abbott）称为“管辖权冲突”。

　　互联网行业的岗位大致可以分为三大类：技术类、非技术类、职能类。技术类岗位一般包括研发、算法、设计等，以程序员、工程师等职业居多；非技术岗主要包括运营、产品、市场等，以产品经理、产品策划、内容运营、销售等职业居多；职能岗主要包括人力资源、财务、法务、行政等。数字产品的生产主要依靠技术岗和非技术岗之间的协同合作。“职业管辖权”（jurisdiction）的基础在于知识性而非社会性的权力。技术人员有较强的职业自主权，但仍需自我警惕避免沦为“好用的工具人”角色；非技术员工则被鼓励打破自身职业边界，想他职业所想。比如，优秀的产品经理需要对运营、用研和研发各个岗位的工作十分熟悉，才能更好地协同、不被挑战，同样，用研（用户体验研究员）也需要具备运营和产品相关的思维，才能提出真问题解决真需求。但能否实现边界跨越不是完全由个人决定，还与所属团队在组织中的“序别”相关缘分情感咨询。不同的业务下配置不同的团队及岗位，而依据与核心业务的关系远近，隶属的业务部门的重要程度不同，组织间也就有了“序别”。决定员工实现何种程度“职业自主性”的首要因素，不是他在互联网企业具体从事何种工作，而是他在哪一“序别”中。比如“抖音短视频”作为字节跳动的主要增长部门，其业务部门下的个人更有机会实现职业边界跨越。这也意味着在核心部门围绕职业管辖权的争夺将更激烈。

　　总之，“互联网人”工作不安全感形塑个人在一个复杂组织系统中的跨职业边界行为实践，并驱使他们努力向核心业务、增长部门的团队靠近，但是他们始终未怀疑自己的技能，怀疑自己对于企业的重要程度。事实上，企业内部不同业务间的不平等对于个人职业地位不平等的贡献要比企业之间的不平等更大。

　　我们通过让访谈对象阐述日常的一天来呈现“时间—工作表”，大多数访谈对象会在10点左右到达公司，对当天的工作任务进行规划，开始一天的工作；12点到14点是中饭及午休时间；下午的工作从14点持续到19点。 “开会”是下午的工作安排中一个非常占据时间却又必需的环节，基本上每个员工下午都有会议（与人沟通、对齐需求），多则可达一天3—4个（1个会议大概1小时左右）。因此实际用于工作产出的时间大打折扣，所以他们几乎都会在公司用完晚饭（通常在晚上7点左右），然后加班完成工作任务。几乎每个“互联网人”都有过加班的经历，最晚加班时间可延至凌晨甚至直接“睡在公司”，工作日的休息通常在凌晨1点后。尽管不同企业的“时间—工作表”略有出入，但大多数“互联网人”都遵循“超8小时工作制”。时间表是一项古老的遗产，它通过规定节奏、安排活动、调节重复周期进行规训。在这种密集而程序化的时间表下，我们看到“互联网人”的衣食住行几乎都围绕着公司：为了节省通勤时间或享受租房补贴，他们租住在公司附近；出行以步行、非机动车、企业班车为主；三餐由公司解决。互联网企业提供的“保姆式”福利，比如班车接送、包三餐和下午茶、通勤3公里内租房补贴等，最大效用地占用了员工的时间和精力。而员工被置于数字产品生产迭代周期中，需要投入高质量的精力才能确保工作得以推进。工作占据“互联网人”大部分时间，不仅侵占了休息时间，也缩短了员工社会交往、情感建立、家庭生活的时间。

　　莫斯（M. Mauss）指出，身体技术的基本特征之一是服务于一定的目的、功能和目标。在高劳动强度下，“互联网人”更容易发觉“身体”的存在，以不确定环境下的生存和发展为目的，以办公室生产生活的方便为基本，以高强度数字劳动的配合和完成为原则，自然要求身体健康才能自如应对。然而“互联网人”又常常和大众媒介所曝光的“加班”“996”“猝死”等外显的身体剥削与死亡形象相关，他们的工作与生活严重失衡，普遍存在过度劳动带来的身心受损问题。

　　工作不安全感、跨边界职业实践和结构化的“工作与生活失衡”作为一种精神气质与一整套实践嵌入在“互联网人”身心中，塑造了他们独特的不确定性体验。而作为一种文化的不确定性，经由“互联网人”频繁的职业流动、职场经验，以及数字产业的跨国化、金融化得以再生产。

　　高度不确定和高自主属性的独特激励搭配创造出了这样一种社会环境：身处其中的每一个人都预期“我随时都会离职，你也随时都会离职”；“把公司当家，与公司共存亡，是一件非常傻的事”；“稳定不跳槽等于薪酬亏损”。“互联网人”将频繁的职业流动视为磨炼意志的重要职场经验：他们可以通过职业流动获得更高的薪资；“可以清楚自己的兴趣与需求”；“可以在不同的企业中提升行业经验与专业技能”。这些才是他们生活的重心，而不是稳定的工作。

　　“这肯定不是我待的唯一一家公司，不需要对它有什么感情，只是一个工作经历”，“互联网人”所有的动机均是被这种独特的职业不确定性所塑造的。当“拥抱不确定性”作为文化被企业和员工所共享时，员工和企业之间相互的忠诚、信任和承诺这些曾被视为美好的道德也已经被抛弃。在这种情境下，企业和员工之间联结的不确定性加深：一方面员工放弃长期性的思考、计划及行动，放弃“有条理的时间安排”，以及对职业和生活的长远规划，时刻准备着在短时间内更换谋生策略和生活方式。另一方面，这也导致了企业长期的机构知识遭到持续破坏，内部知识传承的不确定性增加。在我们的访谈中，几乎所有访谈对象在谈及职业规划时都表示：最多在现公司待一两年。职业流动和更换频繁发生的环境导致了“品质的销蚀”。传统组织能够提供的稳定结构和安全被即时性和不负责任的新制度结构所取代，那种“生命的长久性”，那种能够“以更多的时间来拓展社会关系”并使得“个人在职场中对他人而言变得更加重要”的机构消失了。

　　近些年来，世界经济的金融化特征愈来愈显著，中国的金融化速度也大幅地提升。随着金融全球化和“股东资本主义”的兴起，中国互联网行业的发展展示了当下全球经济中互相缠绕的两股势力：跨国化趋势和金融化趋势。以字节跳动为例，该公司创始至今已进行9轮融资，所有资金都来自金融市场（机构投资者、共同基金、风险投资基金等）。投资者们以商业冒险的观念将重心投放在公司未来的潜在价值上，他们推动企业遵循有关高管薪酬、产业核心、债务融资、降低成本的指令，以提高利润和股票价值，但是对公司的基本面和公司治理并不那么感兴趣。尽管字节跳动还未上市，创始人张一鸣对企业拥有绝对控制权，但仍需要不断调整业务，来回应投资人对不断下降的市场估值的担忧。“为投资人负责”导致“太过变化多端以至于无法年复一年按照同样一种方式来工作情感短句，也无法做同一件事”，企业需要不断“扩张和收缩”来满足新的市场需求，而员工们也时常处于“招聘和解聘之中”，因为公司总是从一个任务转向另一个。在我们的访谈对象中，因为业务调整毫无预兆地被调换至其他业务线，或者异地工作，或者直接裁员的情况不在少数，甚至实习生都可能经历到“被裁员”。这是因为公司的经营目的是创造股东价值，而不是提供稳定的就业机会。

　　更为关键的是，互联网行业金融化的组织治理模式又会被当作“方”输出给其他科技创业者和市场主体。一个明显的趋势是，互联网商业集团开始创立自己的风投部门，大张旗鼓成为投资者，新兴科技公司仰仗“金融+互联网巨头”成为投资人已经司空见惯。2021年，腾讯和阿里巴巴分别以收获11项和9项新增上市公司的成绩位列年度收获新增上市公司最多的投资机构榜单前十。这种“雇佣旋转门模型”（the revolving-door model of employment） 也将限制互联网行业本身发展，尤其其增长依赖于需要长期投入的技术创新。

　　过去四十年是整个世界向数字社会转型的时期。互联网平台企业已经成为具有巨大能量的、建构数字社会和经济结构的“权力主体”，其稳定性关乎社会成员的生产与生活，仅将行业的不确定性归于市场或经济周期就会深陷“不确定性悖论”：一方面，不确定性可以用于提高个人、企业和社会的能动性，一旦失去不确定性，生活将毫无色彩和意义；另一方面，个人和资本都对不确定性极其厌恶，不确定性折磨着个人生活与心灵，也让行业发展处于未知状态，应对不确定性的实践反过来也促进了不确定性的增长。本研究试图将不确定性当作文化来分析经济行为中的不确定性，这一研究路径有助于研究者理解数字社会转型过程中主体实践的整体图景，也为走出“不确定性悖论”提供可行方案。我们以互联网企业的文化价值和员工的日常实践活动作为观察现场，致力于揭开文化性的不确定性图式。不确定性作为现代社会的本质特征，正在成为资本新的治理术，以文化的形式嵌入在个人和组织的身体和心智里，成为人们的日常实践，形成了“工作不安全”的潜认知、跨边界的职业实践、结构化的“工作与生活失衡”，这让个体将“通过频繁的职业流动获利”作为生活的重心，推动不确定性自我再生产，经由数字产业的跨国化和金融化，作为一种文化的不确定性得以系统地再生产。

　　正如布迪厄（P. Bourdieu）指出，就业的不确定性是一种“新的统治模式，其基础在于一种普遍持久的不安全状态，旨在迫使工人屈服，迫使工人接受剥削”。然而正是这种不确定性文化价值观和实践，让组织处于更深层次、更广泛的不确定性当中。互联网企业的不确定性发展逻辑既是企业获得市场地位的来源，也是其潜在的治理方案。因此，对于企业来说，如何让员工免受更多的不确定性，给予员工长期的、有保障的关怀应当成为其社会责任内容之一，这也将在一定程度上帮助企业自身理解和应对不确定性。事实上，也只有互联网企业重视起自身的不确定发展逻辑，才有可能打破被动的参与者的身份，从而找到平台治理的完整途径。新的平台治理乃至社会治理的精神和原则，也应以“应对不确定性”为核心议题，基于新型韧性理念的治理方案需要被讨论。

　　在从不确定性中寻求确定性的过程中，“贪婪的工作”（greedy work）成为人们的最佳选择。即工作要求人付出非凡的努力，工作时间越长，时薪越高，尤指那些高收入工作。在这种工作模式下，个体要么掏空自己的精力和时间以适应“贪婪的工作”，获得高薪、丰厚奖金、股票期权或快速晋升，要么就被各种焦虑、矛盾和怀疑（担心成长太少、节奏太慢、下次职业流动无show case汇报等等）裹挟。如同访谈对象小颖所言：“已经不知道哪一种工作节奏是正常的，身体已经不需要过多的工作，但心理还在卷。”对于个体来说，从“在不确定性中认识和把握不确定性”转变或许是一个可能的出路，比起“在不确定性中寻找确定性”这一行动的文化模型，前者能给予自身的主体性、心理情感、关系网络和多元价值更多的包容。

　　互联网行业或“互联网人”本身就是一种异质性的所在，本研究以“字节跳动”这一互联网平台企业的企业文化作为切入案例源于对特殊社会性和历时性的关注，但仍旧存在案例研究的局限性。就此而言，本文只是抛砖引玉，期待有更多相关研究进行理论或经验对话。